Souffrance au travail

Hier, j’assistai à un webinaire sur la souffrance au travail des managers qui a réveillé quelques réflexions que je porte depuis quelques années.
Le constat est bien partagé et le projecteur reste calé sur des entreprises dont les pratiques ont été longuement dénoncées dans la presse depuis des années. Mais qu’en est-il des causes profondes ?
La charge de travail, les managers toxiques, les actionnaires qui en demandent toujours trop…certes !
On oublie que le management est un métier à part entière qui nécessite :
- Le goût des relations et la connaissance de la nature humaine : une partie provient de la personnalité et du tempérament de chacun, le reste s’acquiert avec le temps et l’expérience et sans doute avec un peu d’anthropologie

- De la formation : bien sûr elle est nécessaire mais si elle se résume à quelques jours en dehors de l’entreprise tous les 10 ans ou avant une prise de poste, elle ne résistera pas bien longtemps à la réalité du terrain…

- Un accompagnement dans la durée : en théorie il devrait être assuré par le N+1 dont une des missions est de développer ses collaborateurs, mais combien de managers prennent… disons 1h par semaine avec leurs collaborateurs sur le terrain ?

Combien inscrivent dans leur agenda, comme des rendez-vous incontournables, ces points mensuels avec chacun qui permettent aux collaborateurs de sortir la tête de l’eau, de se projeter au-delà de l’horizon opérationnel et même d’échanger sur des sujets personnels ?

Bizarrement il faut avoir une qualification technique reconnue pour exercer certains métiers en entreprise mais celui de manager peut être confié à des personnes qui n’ont jamais appris à écouter, donner du sens, motiver…

Il y a 20 ans, D que j’ai accompagné pendant plusieurs semaines, apprit un vendredi pour le lundi suivant qu’il devenait le chef de l’équipe de soudeurs à laquelle il appartenait…

Heureusement les choses changent…

Prenez le temps d’inscrire les managers de votre entreprise dans un projet global en vous posant ces quelques questions :
- Qu’attendez-vous d’eux, quel est leur rôle, quelle est leur mission ?
- Quelles sont les compétences qu’ils doivent impérativement développer pour cela ?
- Comment les forme-t-on mais surtout, comment les accompagne-t-on pour que la réalité du terrain ne vienne étouffer leur envie et leur entrain et pour qu’au contraire ils progressent dans leur pratique managériale ?
- Quel posture individuelle et collective vous et votre Direction devez incarner pour renforcer la cohésion de la ligne managériale ?